Schwangerschaft SCHWANGER! – Was sage ich meinem Arbeitgeber wann? ¹

1. Während einem aufrechten Dienstverhältnis

Eine Schwangerschaft ist unverzüglich nach dem Bekanntwerden dem Dienstgeber unter Bekanntgabe des voraussichtlichen Geburtstermins mitzuteilen. Wenn der Dienstgeber dies verlangt, so ist auch eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Schwangerschaft und dem voraussichtlichen Zeitpunkt der Entbindung vorzulegen. Der Verdacht des Bestehens einer Schwangerschaft muss aber nicht mitgeteilt werden. Innerhalb der vierten Woche vor dem Beginn der Schutzfrist (achtwöchigen Frist vor dem voraussichtlichen Zeitpunkt der Entbindung) ist der Dienstgeber auf den Beginn der Schutzfrist aufmerksam zu machen. Zur Beweisbarkeit empfiehlt sich in allen Fällen eine schriftliche Dokumentation.

2. Vor Beginn eines Dienstverhältnisses

Die Verschweigung einer Schwangerschaft bei Begründung eines Arbeitsverhältnisses ist kein Entlassungsgrund. Selbst dann, wenn der Arbeitgeber ausdrücklich nach dem Bestehen einer Schwangerschaft fragt, kann eine solche bei einem Einstellungsgespräch verschwiegen werden.

3. Während der Probezeit

Löst der Arbeitgeber während der gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Probezeit das Arbeitsverhältnis und kann er keinen wahrscheinlicheren Grund für die Auflösung als den der Schwangerschaft nennen, so ist die Auflösung gemäß Gleichbehandlungsgesetz unzulässig und kann innerhalb von 14 Tagen ab dem Lösungszeitpunkt angefochten werden.

4. Während der Kündigungsfrist

Der Kündigungsschutz beginnt mit der Schwangerschaft und endet bei Nicht-Inanspruchnahme der Karenz oder einer Teilzeitbeschäftigung, vier Monate nach der Entbindung. Im Falle der Inanspruchnahme einer Karenz oder Teilzeitbeschäftigung endet der Kündigungsschutz vier Wochen nach Ende der Karenz oder der Teilzeitbeschäftigung. Die Kündigung darf erst nach dem Ende der Schutzfrist ausgesprochen werden.

Der Kündigungsschutz besteht darin, dass die Kündigung einer Schwangeren bzw. einer Mutter nur nach vorheriger Zustimmung das Arbeit- und Sozialgerichtes ausgesprochen werden kann. Dies gilt allerdings nur dann, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft beim Ausspruch der Kündigung bekannt war oder ihm aber der Umstand der Schwangerschaft binnen fünf Arbeitstagen nach dem Ausspruch oder der Zustellung der Kündigung mitgeteilt wurde.

Innerhalb dieser fünf Arbeitstage hat die schwangere Dienstnehmerin dem Dienstgeber die Schwangerschaft durch ein ärztliches Zeugnis nachzuweisen. Unter Umständen kann im Falle von Verhinderungsgründen auch eine spätere Bekanntgabe der Schwangerschaft und eine spätere Vorlage des ärztlichen Zeugnisses ausreichend sein, sofern der Verpflichtung sofort nach Wegfall des Hinderungsgrundes nachgekommen wird.

Wurde die einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses vereinbart und erst danach die Schwangerschaft bekannt, so ist der vereinbarte Kündigungstermin nicht mehr gültig. Das Dienstverhältnis wird bis zum Beginn des Beschäftigungsverbotes (d.h. in der Regel acht Wochen vor der Entbindung) verlängert. Voraussetzung dafür ist aber eine unverzügliche Bekanntgabe der Schwangerschaft sowie, sofern dies der Dienstgeber verlangt, die Vorlage des ärztlichen Nachweises.

Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nicht dem Kündigungs- und Entlassungsschutz. Die Befristung kann aber bis zum Ende des absoluten Beschäftigungsverbotes gehemmt werden, wenn nicht eine sachliche Rechtfertigung für die Befristung vorliegt. Sachliche Rechtfertigungen sind jedenfalls die gesetzliche Probezeit, Urlaubs- und Krankenstandsvertretungen und Karenzvertretungen, wenn die Dauer der Vertretung erkennbar ist. Liegt eine sachliche Rechtfertigung nicht vor, muss das Arbeitsverhältnis bis zum Beginn der Acht-Wochenfrist vor der Geburt fortgesetzt werden. Mit Beginn der Schutzfrist ist das Arbeitsverhältnis jedenfalls beendet.

5. Nach Ausspruch der Entlassung

Im Falle des Ausspruches einer Entlassung und der Nachreichung der Information des Bestehens der Schwangerschaft inklusive ärztlicher Bestätigung innerhalb von fünf Arbeitstagen besteht ein Wahlrecht ob das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden soll oder nicht.

6. Meldepflichten im Falle des Stillens

Unabhängig vom absoluten Beschäftigungsverbot unmittelbar vor und nach der Geburt, bestehen bestimmte Beschäftigungsverbote für werdende und stillende Mütter (Heben und Tragen von schweren Lasten, Tätigkeit in der Gastronomie in Räumen mit Tabakrauch, stehende Arbeiten von gewisser Dauer, Arbeit unter Einwirkung von gesundheitsgefährdenden Stoffen, Arbeiten unter Einwirkung von Hitze, Kälte oder Nässe bei denen eine Schädigung nicht ausgeschlossenen werden kann, Überstunden, und Nachtarbeit, etc). Beim Wiederantritt der Arbeit nach der Geburt ist dem Arbeitgeber mitzuteilen ob gestillt wird oder nicht. Erfolgt eine solche Meldung nicht, gelten die vorgenannten Beschäftigungsverbote nicht. Die Beschäftigungsverbote gelten zeitlich unbeschränkt solange die Mutter stillt. Auf Verlangen des Arbeitgebers ist darüber eine Bestätigung vom Arzt vorzulegen.

7. Meldung der Karenz

Die gewünschte Inanspruchnahme einer Karenz im Anschluss an das Beschäftigungsverbot ist bis zum Ende des Beschäftigungsverbotes nach der Geburt bekannt zu geben. Wurde zu diesem Zeitpunkt noch nicht die Maximaldauer der Karenz bekanntgegeben, kann eine solche durch einfache Meldung verlängert werden. Ist eine Verlängerung gewünscht, so muss diese spätestens drei Monate vor dem Ende des erstens Karenzteiles bekanntgegeben werden. Jeweils drei Monate der Karenz können auch bis zum Ablauf des siebten Lebensjahres des Kindes aufgeschoben werden. Auch diese Absicht ist spätestens drei Monate vor Ablauf der Karenzzeit bekannt zu geben.

8. Meldungspflichten im Falle einer Inanspruchnahme einer Teilzeitbeschäftigung

Besteht ein Anspruch auf Teilzeitkarenz ist es notwendig, bereits bei der Meldung des Teilzeitwunsches, die Beginn, Lage, Dauer und Ausmaß der Teilzeitbeschäfti-gungen enthalten muss, die Schriftform einzuhalten. Der Wunsch muss schriftlich bis zum Ende des absoluten Beschäftigungsverbotes bekannt gegeben werden. Besteht die Absicht die gewünschte Elternteilzeit erst zu einem späteren Zeitpunkt anzutreten und vorher Karenz zu konsumieren, muss die Mitteilung spätestens drei Monate vorher an den Arbeitgeber unter Bekanntgabe von Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage der Arbeitszeit schriftlich erfolgen.

Eine Änderung der Teilzeitbeschäftigung sowie eine vorzeitige Beendigung können nur einmal verlangt werden. Dies muss dem Arbeitgeber schriftlich mindestens drei Monate vor der beabsichtigten Änderung oder Beendigung bekanntgegeben werden.

¹Dies ist eine allgemeine Information und soll einen ersten Überblick verschaffen. Diese Information ersetzt aber keinesfalls eine individuelle rechtliche Beratung im Einzelfall, die dringend empfohlen wird.

 

Mag. Silva Palzer, Partnerin bei Lambert Rechtsanwälte OG
Lambert Rechtsanwälte OG ist Mitglied der EVERSHEDS International Ltd.